La capacitación del personal como estrategia comercial

El entrenamiento de nuestra fuerza de trabajo no debe ser entendido como un gasto sino como una inversión. Por lo […]
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El entrenamiento de nuestra fuerza de trabajo no debe ser entendido como un gasto sino como una inversión. Por lo tanto, deberá dejar de estar en relación con los vaivenes periódicos de la economía para ser gestionada como cualquier otra inversión empresarial, en función al nivel de rentabilidad producida por el futuro flujo de fondos.

Una empresa que disminuye sus inversiones en capacitación en pos de una mayor distribución de utilidades en el corto plazo está “comiendo su futuro”. La capacitación debe ser fundamentalmente concebida dentro de un marco estratégico pues los conocimientos que actualmente adquieren sus empleados y directivos no sólo serán de fundamental importancia para utilizar las actuales y futuras técnicas y herramientas de gestión y producción, sino además para poder concebir los futuros diseños de productos, servicios y procesos.

Entre los conocimientos a desarrollar están no sólo el incremento de los conceptos propios de cada especialidad, sino además aquellos que comprendidos en otras áreas ayudan al personal a comprender mejor el todo. También es imprescindibe la capacitación en temas tales como la creatividad e innovación, el trabajo en equipo, las herramientas de gestión, mejora continua, calidad total, productividad, mantenimiento productivo, resolución de problemas, proactividad, toma de decisiones, gestión del cambio, manejo de redes sociales, comunicación e inteligencia emocional.

Es necesario aprender entonces, en este nuevo escenario, a gestionar eficaz y eficientemente el “capital intelectual”. Debe monitorearse, continuamente, cuáles son las necesidades actuales y futuras en materia de conocimientos y experiencias, gestionando de tal forma los recursos para cubrir las mismas tanto en el corto como en el largo plazo. Así, por ejemplo, si nuestro análisis estratégico nos dice que tenemos ciertas debilidades en determinados aspectos vinculados con los conocimientos y por otro lado se ve en determinadas actividades un importante oportunidad, deberemos cubrir dichos faltantes tanto con la capacitación interna como con la contratación de personal que posea estos conocimientos y experiencias (tenemos acá una clara interrelación entre el análisis FODA y el monitoreo de capacidades en materia de conocimientos y experiencias). Una empresa no puede esperar a que se requiera de un determinado conocimiento para actuar en consecuencia, máxime considerando lo que se tarda en adquirir tales conocimientos y experiencias. Sería ésta una forma de actuar de manera reactiva, cuando lo aconsejable y más apropiado es hacerlo en forma proactiva, con lo cual la empresa logrará una ventaja competitiva en relación a sus competidores.

Ahora bien, no sólo es importante la capacitación sino además el entrenamiento continuo en el mejor uso de las herramientas, instrumentos, software, métodos, procesos, máquinas y equipos entre muchos otros, destinados a poder acelerar el desplazamiento por la “curva de aprendizaje”.

Un mecanismo especial de capacitación y entrenamiento está vinculado a la rotación en los puestos de trabajo, lo cual contribuye a incrementar la tasa de polivalencia del personal. Esta fórmula arroja notables resultados a la hora de revisar la sinergia del trabajo en equipo y del apoyo crítico entre los diferentes eslabones productivos de cada departamento.

La capacitación debe estar no sólo enfocada en las necesidades presentes y futuras de la empresa, sino también debe formar parte del plan de desarrollo personal y trayectoria de los individuos en su ciclo de vida dentro de la organización. Con ello no sólo se apunta a que la empresa posea las capacidades intelectuales y de conocimientos necesarios para su desarrollo, sino también cubrir las expectativas y necesidades de autorrealización y crecimiento del personal en la organización.

No debemos caer en uno de los graves errores de las organizaciones, que es la falta de planificación en materia de capacitación, lo cual puede observarse no sólo en la ausencia de una continuidad en el desarrollo de los conocimientos personales y grupales, sino también en brindar determinadas capacitaciones a las personas que menos necesitan de tales, no dándole éstas al personal que realmente requiere de ellas. El otro aspecto está vinculado con la falta de oportunidades en que el empleado pueda poner en práctica los conocimientos adquiridos. Esto último no sólo mejorará las utilidades finales, sino que también dará un empujón al ánimo laboral de tus trabajadores.

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